2000年，勞動和社會保障部就出臺了《工資集體協(xié)商試行辦法》，但是效果不太好。實施的企業(yè)多數(shù)是形式大于內(nèi)容；數(shù)量更多的中小企業(yè)、非公企業(yè)實際實施的都是少數(shù)。究其原因，首先是“辦法”出臺過早，當(dāng)時的勞資問題不太明顯；客觀上，觸碰到了勞資矛盾這是私有產(chǎn)權(quán)組織必然存在的問題，資方是弱勢群體，怎么“集體” 呢？另外，勞動群體不懂更不會“協(xié)商”。試想，那個時侯的全國范圍內(nèi)，能搞清楚人力資源管理的基本理論框架的估計都為數(shù)不多，技術(shù)層面的很多問題都解決不了，怎么“協(xié)商”呢？最后是缺少組織者，工會基本上是虛設(shè)或者壓根沒有的。一個實際中缺乏組織、“集體”不起來、不懂“協(xié)商”、問題更不突出的情況下，該 “辦法”的實施效果如何會好呢？
工資集體協(xié)商機制在國外應(yīng)該說實行多年。通過有組織的，多數(shù)為工會，和資方進行談判，從而達成增長工資的目的，這的確很大程度上保證了資方的勞動權(quán)益。但是，如果仔細分析西方各國實行類似辦法和政策的背景會發(fā)現(xiàn)，情況各不相同。瑞典和墨西哥出現(xiàn)過勞資集體談判，是為了控制通貨膨脹和工資輪番上漲，而不是為了純粹地提高工人的工資。美國是在羅斯福時期，出現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部無法調(diào)和的勞資矛盾的情況下，政府出面干涉實行協(xié)商制。工會組織在德國地位也非常的高，比如，到中國投資等重大事宜都要經(jīng)過工會同意才可以，否則往往帶來的是罷 工、游行等過激行為。很多想到中國投資建廠的德國企業(yè)都因為這個問題無法實施企業(yè)的重大戰(zhàn)略決策，這自然會影響企業(yè)的發(fā)展。前一陣出現(xiàn)的本田汽車的某零件廠罷 工導(dǎo)致整間車廠停頓、富士康工廠由于漲工資壓力過大向內(nèi)地遷移等新聞報道。筆者隱約感覺到了現(xiàn)在的勞資糾紛到了一定的程度了。
分析這次各大部委再次倡導(dǎo)的“工資集體協(xié)商”。筆者認為的確有利于保護最底層勞動者的權(quán)益，這和兩年前《勞動法》的意義和作用相仿。就是通過立法途徑，政府可以幫助他們追繳工資，可以要求企業(yè)必須簽訂合同、繳納保險等。但是這個政策也可能會產(chǎn)生一些不好的現(xiàn)象。著名經(jīng)濟學(xué)家張五常在《中國經(jīng)營報》發(fā)表文章《工資集體協(xié)商是更容易導(dǎo)致罷 工》、清華大學(xué)金融系主任、中國央行貨幣政策委員會委員李稻葵也曾撰文《工資集體協(xié)商機制不利于勞資和諧》，闡述了種種弊端。本文的重點不是評說利弊，而是分析問題，提出解決辦法。國家既然出臺了政策，企業(yè)自然要去執(zhí)行，如何執(zhí)行呢？
聯(lián)想到最近即將出臺的增加居民收入等國家政策的討論，筆者認為，政府正在從各種途徑促進社會安定、保證百姓收入增長、實施全民保障體系等措施。我國的基尼系數(shù)是0.49，城鄉(xiāng)和農(nóng)村收入差距到底3.3倍，提高“一次分配”（主要是工資收入）是降低這一系數(shù)的途徑之一。提高居民收入、縮小收入差距，目的是為了擴大消費內(nèi)需，是老百姓放心花錢，而不是存錢養(yǎng)老。畢竟，近兩年的國際局勢表明，歷來出口和投資的增長方式越來越難以依賴，擴大內(nèi)需的第三駕馬車才是更長久的保持高速的經(jīng)濟動力。
繼續(xù)擴大視野，我們會發(fā)現(xiàn)，該政策的出臺有更大的背景。我國已經(jīng)真正進入了“老齡化”社會，“人口紅利”的效應(yīng)正在逐步的消退。2000年全國第五次人口普查結(jié)果顯示，我國65歲老年人口占比達到6.69%，而國際標(biāo)準(zhǔn)是7%。
筆者從事管理咨詢多年，國內(nèi)企業(yè)在最近幾年出現(xiàn)了一個普遍現(xiàn)象：用工緊張。不管是國資委下屬大型央企、全國各地的上市公司、民營中小企業(yè)，尤其是沿海一帶勞動密集型行業(yè)。招聘不到合適的人、留不住年輕有潛力的人、養(yǎng)不起有能力的人；更不用說適當(dāng)?shù)臅r候招聘到合適的人。這個現(xiàn)象給企業(yè)帶來了很多的困惑。究其原因，主要是企業(yè)沒有搞清楚現(xiàn)象背后的深層原因。以前的用工政策和管理制度過時了，不適用了。要借這個政策深入的思考企業(yè)今后的發(fā)展模式和用工制度。這是解決問題的契機，而不是法律的強迫性管制。根本上，這是個現(xiàn)實的企業(yè)必須面對和解決的問題，有沒有政策都要解決，有了政策就有了壓力和動力。
簡單的邏輯就是，總體的用工數(shù)量在減少，要提高工資才能雇傭合適的人。要大幅度提高人才的薪酬水平，才能使有能力的人才留用。那么，提高工資會減少企業(yè)的收益嗎？筆者認為，解決好了人力資源等管理問題，不但不會降低企業(yè)收益，還會增加收益。筆者舉例如下：熟練工和一個新員工比較，工作效率明顯高出20%以上。而提高20%的工資招聘到合適的人員一般沒有問題。同時，還要注意到由于分工和管理流程在創(chuàng)造價值，3個熟練工人流水線上持續(xù)作業(yè)的工作成果要高于 20%很多。
那么，工資集體協(xié)商制會不會給企業(yè)帶來其他不良影響呢？筆者認為，這是如何看待和處理的問題。前面已經(jīng)闡述了如何理解和看待的問題。如何處理呢？筆者認為企業(yè)，特別是民營企業(yè)，要從下面幾個問題解決。首先，要從企業(yè)的發(fā)展模式上轉(zhuǎn)變。過去單純依靠手工制造的模式必須改變，特別是勞動密集型行業(yè)。工具的使用、現(xiàn)代技術(shù)的應(yīng)用是重要的解決途徑，信息化、數(shù)據(jù)化的管理也可以使得管理便捷化、快速化。這就需要研發(fā)和科技投入。這是企業(yè)的重大發(fā)展戰(zhàn)略問題。其次，要從組織管理的角度認識自身的問題，而不是去單純管理一個一個的員工。即企業(yè)要有使命、有明確的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展愿景。人是活在希望中的，特別是年輕人。筆者管理咨詢的經(jīng)驗是企業(yè)有發(fā)展前途、有成長空間的員工，沒有足夠高的工資，很少有人會離開自己熟悉的企業(yè)到一個陌生環(huán)境去重新適應(yīng)。第三，企業(yè)要加強人力資源管理，制度要有激勵性、可操作性。制定制度要盡量的“民 主”。民 主不是所有人都參與制度制定，而是制度出臺前多方征求意見、多數(shù)人“認同”，即要求制度實行的結(jié)果要“民 主”。這樣，管理自然順暢。第四，企業(yè)員工越來越多的是有知識、有學(xué)歷的人，也要求企業(yè)同步的提高管理水平同時，加大對于員工的人文關(guān)懷。中國人重感情，但是企業(yè)千萬不可利用小恩小惠“關(guān)懷”員工。沒有那個員工幾次受騙之后還會愿意留在企業(yè)的。這要求企業(yè)構(gòu)建真正的“和諧”。
針對上文的第三和第四，有人會說，那不就是吃“大鍋飯”、搞平均主義嗎？筆者認為，很少有人會從心里真的不贊同多勞多得、獎勤罰懶原則的。市場經(jīng)濟的基本特征之一就是競爭，這也是企業(yè)作為一個經(jīng)濟組織的重要屬性，即干的好的自然應(yīng)該多得，這是個絕大多數(shù)人都會“認同”的。協(xié)商與否都是個“參與”的問題，“集體”協(xié)商也就是人數(shù)多寡問題，就是企業(yè)制定政策要“民 主”一些。民 主是什么？民 主的精要就是“參與”和“競爭”。民 主要求的結(jié)果就是多數(shù)人“認同”。試想，企業(yè)的制度如果多數(shù)人不認同，企業(yè)如何執(zhí)行，企業(yè)如何發(fā)展。一個沒有發(fā)展前途的企業(yè)，員工自然會用腳投票，需要什么“集體協(xié)商”嗎？小平定的“讓少數(shù)人先富起來”，筆者理解有一個方面是少數(shù)人富起來了，多數(shù)人也窮不到哪里去。社會的貧富差距問題需要政府多方面解決，過多的要求企業(yè)提高工資待遇值得商榷。企業(yè)首先應(yīng)該是自身發(fā)展，然后才是承擔(dān)部分的社會責(zé)任。
勞資矛盾本就是個企業(yè)內(nèi)部應(yīng)該解決的問題，有了政策更好，會促進聰明的企業(yè)主動解決問題。企業(yè)解決好了內(nèi)部管理問題，有了更好的發(fā)展，工資自然會上漲。問題沒有了，政策自然也就不需要多么深刻地執(zhí)行了。
